有份 2026 年的人資分析把常見的四種業績獎金模式攤開來看，結論是每一種都有懸崖。
所謂懸崖，是差一點達標和剛好達標之間，獎金出現斷崖式的落差。而人會對斷崖產生反應。
我最近在重新設計公司的獎金辦法，所以這篇對我不是評論，是作業。
懸崖會教人做奇怪的事
假設一個門檻是達成率一百，達到就有獎金，沒到就沒有。
一個做到九十七的人，在月底最後一週會做什麼？
理性的選擇有兩個：拚了命把那三趕出來，或者放棄這個月， 把手上快成交的單子押到下個月，讓下個月比較好看。
第二個選項在制度上完全合理，在報表上也看不出來。這不是人品問題，是制度在教他這樣做。
反過來，已經做到一百二的人，剩下的日子動機也會降，因為多做的回報變薄了。
於是你會得到一個很奇怪的分佈：大家都擠在門檻附近。
設計者最容易犯的錯
是用門檻來表達期待。
門檻很好溝通。但你每設一個門檻，就等於在那個位置挖一道懸崖。
我反覆遇到的取捨就是這個：要清楚，還是要平滑。清楚的東西一定有斷點，平滑的東西一定難解釋。
目前我傾向的處理方式是兩件事。
把斷點盡量變成斜坡。 不是達標全有、沒達標全無，而是讓回報隨達成率連續變化。算起來麻煩，但行為扭曲小很多。
真正不能妥協的地方才設門檻，而且要少。 門檻是一種強烈的訊號， 用一次很有力，用五次就變成一張佈滿陷阱的地圖。
但懸崖消不掉
只要制度裡有任何級距、任何條件、任何期間的切分，就一定會有斷點。 你能決定的不是有沒有懸崖，而是它放在哪裡、有多高、掉下去多痛。
我現在檢查制度的方式很土：
想像一個人差百分之三沒達標，他這個月的最後一週會做什麼。
如果答案是「把單子押到下個月」，那道懸崖就太高了。